Başarılı Yönetim: Bağlılık, Performans ve Sürdürülebilirlik
Anlamı oldukça geniş olan bağlılık beraberinde olumlu davranışları getirir. Yaptığı işe ve şirketine bağlılığı yüksek olan çalışanlar, organizasyonel amaçlar doğrultusunda kurum içindeki yükümlülükleri yerine getirirler, çaba gösterirler ve kendilerini yaptıkları işlere adarlar. Ayrıca tutkulu ve yüksek enerjilidirler (Macey, 2008).
Şirketlerin performansını ortak hedef ve değerlere ve sadık çalışanlar arttırır. Birbirini tamamlayan zorlu hedefler ve bağlı çalışanlar şirketin sürekli başarısı için kaçınılmazdır. HPEM (High performance engagement model), iş liderlerinin önemli sorumluluklarından birinin yüksek performans ortamı yaratmak ve birlikte çalıştıkları kişileri daha yüksek katılım sağlamak için desteklemek olduğunu savunmaktadır. Çalışan bağlılığı organizasyonel başarı için gereken önemli unsurların başında gelmektedir. Yapılan araştırmalar liderlerin birlikte çalıştığı kişileri şahsen tanımasının ve her biriyle tek tek ilgilenmesinin güvenini arttırdığını ve çalışanların şirkete daha bağlı hale geldiklerini göstermektedir.
Kenexa High Performance Institute, ABD ve İngiltere’de 840.000 çalışanla bağlılık konusunda yaptığı bir araştırmada çalışanların %57’sinin ortalama iki yıl içerisinde şirketlerinden ayrıldığını tespit etmişti. Bu araştırmaya göre çalışanların yarısından fazlasının işine bağlı olmadığını ve bu nedenle çalıştıkları şirketlerin performanslarını olumsuz yönde etkileyebileceklerini söylemek mümkündür. Bunu önlemek için işverenlerin yılda en az bir kez bağlılık anketi yapması ve elde edilen sonuçlara göre uygun bir eylem planı hazırlaması önerilmektedir (Swarnalatha & Prassana, 2013).
Şirketteki liderlik uygulamaları çalışan bağlılığını artırmak ve performans düzeyini yükseltmek için çok önemlidir. Özellikle dönüşümcü liderlik tarzı çalışan bağlılığını artırmaktadır (Harter ve diğerleri, 2016). Bu nedenle şirket yöneticileri her yıl yapılan anketler doğrultusunda çalışanların bağlılıklarını artırmak için neler yapılması gerektiğini belirlemek ve organizasyonun yapısında gerekli değişimleri yapmalıdır. Zira yapılan bağlılık analizlerine paralel konulan hedefler şirkette daha büyük ve olumlu değişiklikler yaratarak iyileşmenin sürekli olmasını sağlar. Sonuçlarına göre düzeltici faaliyetler tasarlandıktan sonra bağlılık anketleri eğitim, iklim değişikliği vb. eylemlerin sonuçlarını gözlemlemek için tekrarlanmalı ve alınan aksiyonların etkileri incelenmelidir (Swarnalatha & Prassana, 2013).
Bu anketler ile ayrıca bireysel ve kurumsal düzeyde bilgi elde etmek mümkündür. Anketler, çalışanların davranışları, düşünceleri, iç dürtüleri ve günlük çalışma yöntem ve ortamları hakkında bilgi edilmesine yardımcı olurlar. Çalışanların bağlılıkları gayretleri, devamsızlıkları, ve benzeri hususları etkiler. Şirket yöneticilerinin çalışanların ihtiyaçlarını bilmesi ve buna göre iyileştirme için gerekli adımları atması önemlidir. Bunun için birçok şirket çalışan bağlılığı ile iş sonuçları arasındaki ilişkileri tespit etmek için bağlılık anketleri yapar (Macey,2008).
Gallup Bağlılık Anketi (Workplace Survey) farklı ülkelerde yaygın olarak kullanılan ve kendini farklı kültürlerde kanıtlanmıştır (Harter ve diğerleri, 2011). Gallup Bağlılık Anketi meta analizi, bireysel seviye ölçümlerinin orta düzeyde güvenilirliğe sahip olduğunu göstermektedir. Ancak işletme düzeyi incelendiğinde güvenilirliğin yüksek olduğu görülmektedir (Harter, 2002). Organizasyonel iş seviyesi açısından yüksek güvenilirliğe sahip olduğu için şirket üst düzey yöneticilerinin şirket içindeki farklı alt birimler için daha derin analizler yapmasına olanak tanır. Gallup Bağlılık Anketi (Harter, 2011) kullanarak, bağlı, bağlı azalmış ve kopuk çalışanları görmek mümkündür.
Şirket yöneticisinin, şirketin ihtiyaçlarının etkili ve verimli bir şekilde belirlemek için çalışanlardan geri bildirim alması çok önemlidir. Farklı çalışmalardan elde edilen istatistiki veriler zayıf çalışan bağlılığının şirket performansının iyileştirilmesini engellediğini göstermektedir. Dolayısıyla kabul görmüş anketlerle desteklenmiş detaylı araştırmalar yapılarak çalışanların önerilerini dikkate alarak iş planlarının oluşturulması gerekmektedir. Çünkü alt sevilerde çalışanlar aslında şirket sorunlarının ve çözüm yöntemlerinin %60’ını bilirler. Üst ve orta düzey yöneticiler ise sırasıyla sorunların dolayısıyla çözümlerin sadece sadece %10 ve %30’unu bilirler (Obolensky, 2014). Sorunları ve çözümleri ortaya koymak için en önemli unsurların başında liderin yönetim tarzı gelmektedir. Günümüzde doğru stratejik kararları alan liderler bilginin aşağıdan yukarı gelmesi için kanalları açık tutarlar.
Bağlılık anketi sonrasında dikkatli bir şekilde değerlendirmeler yapılmalı, çalışanlar dinlenmeli, önerileri alınmalı ve elde edilen sonuçlara göre aksiyon planları oluşturulmalıdır. Buradaki kritik konu tüm çalışanlarının bağlılığını yükseltilmesini sağlamaktır. Zira bu çalışanın performansını dolaylı da olsa olumlu olarak etkiler ve hedeflerin yukarıdan aşağı ve aşağıdan yukarı olmak üzere iki yönlü görülmesini sağlar (Harter et al. .al., 2011).
Bağlılık düzeyi yüksek olan şirketler olmayanlara nazaran daha fazla kâr eder. Bu nedenle bağlılık düzeylerinin ölçülmesi ve yükseltilmesi yatırımcılar için önemlidir. Bu nedenle ölçüm sürecini takiben, sonuçlar doğrultusunda ankete katılımın iyileştirilmesi için gerekli adımlar atılmalıdır. Katılımı arttırmak için çalışanların sonuçların dikkate aldığını görmesi gerekir. Bu nedenle yöneticiler çalışanların katılımıyla aksiyon ekipleri kurarak sonuçları dikkatlice incelemelidir.
Ayrıca bağlılığı yüksek çalışanların şirketten ayrılma talebinde bulunmazlar (Schaufeli ve Bakker, 2004). Bağlılığı yüksek çalışanların devamsızlık oranları düşüktür, performansları yüksektir. Bu durumun şirketin performansını ve karlılığını olumlu yönde etkiler (Sonnentag, 2003).
Sonuç olarak; çalışan bağlılığının şirket üzerinde büyük etkisi olduğu için bağlılık skorunun tespit edilmesi, geleceğin öngörülmesi ve buna göre aksiyon planlarının oluşturulması çalışanların kaçınılmazdır. Şirketlerin kısa ve uzun vadede etkili ve etkin olabilmesi çalışanlarıyla bütünleşmesi çok önemlidir (Adizes,1992). Bunun için iyi yöneticiler çalışanların mevcut sorunlarını tanımlamak için bağlılık anketleri yaparak eylem planlarını oluştururlar ve çalışanların işine daha tutkuyla sarılmasını sağlarlar. Özetle, başarılı yöneticiler bağlılık anketlerinin şirketleri için çok kritik olduğunu bilirler ve bunları sürekli gelişim adına düzenli olarak uygularlar.
Aylin Dayoğlu
Uzman Psikolog, M.Sc.
